母亲重度失能、保姆突然离职，员工请假照护家人，不久后却被公司以“旷工”为由开除。用人单位依规管理，但“规”之外还有“情”与“法”。9月30日，《工人日报》记者从北京市大兴区人民法院获悉，法院近日对这起劳动争议案作出判决。
2023年5月，王某入职北京某科技公司担任维修工。2025年7月，因家中保姆突然离职、母亲重度失能需专人24小时照护，王某通过微信向带班主管李某请假，表示自己暂时无法到岗。
“那就先歇假吧，回来补假条。”李某回复道。此后，王某一直未能返岗。该科技公司在一周内先后三次向王某发送限期返岗通知，要求其回公司办理书面请假手续。
对该通知，王某表示知情，但同时也说明母亲瘫痪在床需要照护，自己仍无法离开，且已在持续寻找能够照顾母亲的新保姆。
2025年7月底，王某与李某约定到公司楼下沟通。但到了约定时间后，李某并未出现。王某因母亲无人照料，先行离开。
同年8月1日，该科技公司以王某严重违反规章制度为由，解除了双方的劳动合同。不久后，王某申请劳动仲裁，要求确认自己与该公司之间存在劳动关系，并主张由对方支付违法解除劳动合同赔偿金等。对此，仲裁委确认双方存在劳动关系，驳回了王某的其他请求。而后，王某诉至法院。
法院经审理查明，王某的母亲于2024年12月被评估为重度失能，确需24小时照料。家中保姆的突然离职，致使老人陷入无人照护的紧急困境。此外，王某离岗前已向带班主管请假并获得许可。在公司三次发送返岗通知后，王某虽未返岗，但已说明无法到岗的具体原因。王某亦依约来到公司进行沟通未果，因担心母亲无人照料而先行离开。
法院认为，“旷工”应指劳动者在无正当理由的情况下未经批准而缺勤的行为。该案中，王某因母亲重度失能、急需照护而离岗，事出有因，且已履行请假手续，不具备无故旷工的主观恶意，不构成严重违反规章制度的情形。孝道是中华民族传统美德，亦是民法公序良俗原则的重要内涵，劳动者在母亲重度失能的紧急情况下离岗履行赡养义务，不应轻易被认定为“无故旷工”。公司以王某严重违反规章制度为由解除劳动合同，缺乏事实与法律依据，构成违法解除。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。
最终，法院判决公司须支付王某违法解除劳动合同赔偿金。该案判决现已生效。
认定旷工不能只看“没来”，更要看“为什么没来”
旷工在法律上的构成要件，必须是劳动者“无正当理由”而缺勤。上述案件中，王某因母亲重度失能、急需照护而离岗，已向公司请假并获得许可，在双方沟通过程中亦未消极回避，其行为不具备无故旷工的主观恶意，不构成严重违反公司相关规章制度的情形。
公司固然有权依照内部规章制度进行管理，但在员工面临家庭急难时，应在合理限度内承担适度容忍义务。该案中，法院并未因王某“确实没来上班”就直接支持公司解除劳动合同，而是深入审查了该员工的离岗是否存在正当性。这正是该案的特殊之处，即“既要保护企业用工管理权，也要守住劳动者基本生存与人伦权益的底线”。
孝道人伦是公序良俗，司法应当予以守护。《中华人民共和国民法典》第8条规定，民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。在母亲重度失能、急需24小时照护的紧急情况下，劳动者暂时离岗履行赡养义务，是基于人伦常理的必要安排，不应轻易被评价为“无故旷工”或“严重违反规章制度”。
该案亦提示企业，在面对员工因家庭特殊困难无法到岗的情形时，须审慎行使相关管理权。解除劳动合同应被作为“最后手段”，用人单位不可随意解雇劳动者。上述案件中，结合王某的具体情况，该科技公司可以优先与员工进行协商，选择更为温和的管理方式，而非直接单方解约。
与此同时，司法裁判不能脱离社会常情。若员工因照顾病重的母亲而被公司径行开除，这一情形既背离了劳动法保护劳动者的立法目的，也与社会主义核心价值观相悖。对于上述案件，法院经审理依法认定公司解除违法，正是以司法温度守护人伦底线。
依法规范用工，既是对劳动者权益的保护，也是对用人单位自身长远发展的负责之举。一家兼顾制度刚性与人文关怀的企业，更能赢得员工的忠诚、社会的尊重。
